新人教育のコツ「はじめて新人教育係になったあなたへ」

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この記事は初めて新人教育係になった方に向けて書きました。
また人事担当者、採用担当者、育成担当者にも役立つ内容です。
新人の叱り方、褒め方、指導の仕方、育成プログラムについても触れています。

最近の新人の傾向

「指示されたことしかしない」
「何を考えているかわからない」
「反応が薄い」
「打たれ弱い」

最近の新人や若手に対する印象についてこのように感じる方も多いのではないでしょうか?

そういった新人や若手を部下に持ったり、教育係になることで
育成する側の上司や先輩である方々の方が疲れ切ってしまい
「新人の教育で本当に悩んでいます」
「新人を見るとイライラが止まりません」

「新人育成がストレスです」
「新人が何を考えているかわかりません」

というご相談は多くあります。

もしかすると、この記事をご覧いただいているあなたも
同じように新人や若手との関係に悩み、一人で抱え込み
この先どうすれば良いか・・と途方に暮れているかもしれません。

 

優秀な新人もいる

しかし必ずしもネガティブな新人ばかりではありません。
意識高く、自ら率先して、上司に気遣いもある
こんな新人も実際に存在します。

私が大学で出会う若者の印象は真面目で慎重で同調性が高いということです。

真面目がゆえに指示された事しか出来ない
慎重性が高いゆえに指示された範囲を超えられない
同調性が高いので相手の反応を気にして自ら反応出来ない
真面目がゆえに理想と現実のギャップに悩み打たれ弱い

真面目な新人は仕事に慣れることに必死で多くのストレスを抱えています。

その上、入社前に持っていた会社への期待や可能性ばかりでなく
自分の活躍への期待を信じられなくなってしまうと
仕事の負荷に耐えられなくなりモチベーションを持てなくなってしまいます。

最悪の場合、辞めてしまいます。

目に見える彼らの行動だけを評価するのではなくその内面にも注目すると
新人や若手への対応の仕方も見えてくるのではないでしょうか。

新人教育で悩み過ぎない

「私の接し方、教え方がわるいのか」とご自分を責めるだけならまだ良いのですが
「私の人間性が良くない」とご自身を否定るするようになってはいけません。

私は職業柄、20歳前後の若者達と15年以上付き合っています。
それだけの経験がある私でも新人や若手の育成に関わるとき
いまだに「本当にこれで良いのか」と悩みます。
同業者の仲間たちも日々悩みは尽きない様子です。

ひと言で言って新人教育とは「思うようにいかないもの」です。
あまりご自身を責めないで頂きたいと切に願います。

そのためにもスキルの習得は大切です。以下もお読みいただければ幸いです。

新人を育成するスキルを知る

■なぜ人材育成にスキルが必要か

「どうやって人を育てるか」このことは人間社会において永遠のテーマかもしれません。
人類の長い歴史を見ればつい最近までマニュアルなどどいうものはなく、
見て覚える、先輩や師匠のやり方を盗むということが当たり前でした。

しかし現代においては残念ながら教わる側も教える側も何かしらのマニュアル、
手引きのようなものなしには人材育成が出来ない時代になっています。

部下や後輩の育成に悩んでいる上司やトレーナーの方、また人事、教育の
ご担当者様向けに現場で役立つ育成スキルをお伝えします。

■人材育成のスキルを考える前に必要なこと

人に関心を持つことは人を育成するうえで一番大事なことです。
関心=愛情と言いかえることが出来ます。

実はあるアンケートによれば新人や若手が定着しない理由のひとつに
先輩やトレーナー、上司が無関心だったという生声が挙がっています。

日々の業務が忙しいことは分かりますが部下や後輩にしっかり向き合う姿勢がとても大切です。
そして以下のような意識で新人を見ると良いでしょう。

・基本的にどのような性格か
・興味のあることは何か
・どのような思考があるか
・ビジネススキルの定着度合いはどうか
・現在抱える仕事の状況はどうか

■実は新人や若手も不満は持っている

さて、ここで少し見方を変えてみたいと思います。
指導される側の新人たちは先輩や上司にどのように見ているのでしょうか?

具体的には
「言っていることとやっていることが違う」
「人として尊敬できない」「責任をとらない」
「ダメなことはきっちり指摘してほしい」
「指示や目標は具体的に出してほしい」
「プレッシャーを掛けないで欲しい」
という不満が多いようです。

私も学生と接していると
ダメなところは具体的に言ってくださいと
リクエストを受けることがあります。

またストレス耐性が低く私達が何でもないと思うことでも
簡単に落ち込んだり立ち直れなくなることもあります。

また新人や若手は会社や先輩、上司に対し思っている以上に期待をしています。
私も新入社員の時に先輩社員から
「この会社はひどい」「こんな会社良く入ったな」など
ネガティブなことを聞かされてモチベーションが下がった記憶があります。

先輩社員としては得意げに先輩面をしているつもりでしょうが
発言が新人に及ぼす影響をもっと考えるべきです。

若者は私たちは思っている以上に純粋で無垢な面を持っています。
新人や若手を教える側に立っている私たちも昔はそうだったはずです(笑)。

教える側が優等生でいる必要はないですが私たちの発言の影響力が
新人や部下に対し思った以上にあることは認識する必要があります。

 

 

■あなたは部下や後輩と接する時、優しく接するタイプですか?
それとも厳しく接するタイプですか?

あなたはどちらのタイプでしょうか?

また貴社の上司やトレーナーはどちらのタイプが多いでしょうか?
まずは自分自身がどちらのタイプなのか、わかっていることにとても意味があります。
これを自己理解と言います。

「優しさ」と「厳しさ」を使い分けることが理想ですが
まずはご自分の傾向を認識することから始めましょう。

厳しすぎる弊害

新人に社会で働く何たるかを早くたたき込むには効果があるかもしれません。
しかし新人は常に監視されている、チェックされていると言う気持ちになります。
そうなることで先輩や上司の顔色を伺い、自分の意思を無くしてしまいます。

優しすぎる弊害

新しい環境でストレスを抱えやすい新人にとって気持ちを楽に出来る効果はあるかもしれません。
しかし優しく受け止めばかりでは新人はやがて甘えるようになります。
指示待ちの傾向が一層強まり成長は止まってしまいます。

放任主義の弊害

ライオンは我が子を谷底に突き落とし這い上がってきた子だけを育てる。
そんな根性ドラマのような育て方でも這い上がって来る新人もいるかもしれません。

しかし、ストレス耐性に弱い傾向にある新人が這い上がってこれるのか心配があります。
新人の性格によっては放任も効果を発揮しますが目的や意図をもって放任することと
定期的なモニタリングが必要になります。

新人を自立型人材に育てるには

このように厳しさ一辺倒でも、優しさ一辺倒でも、放任でも
新人は思うように育たないことがわかります。

新人を真の自立型人材に育てるには厳しさと優しさの使い分けが重要です。

どうしても使い分けることが難しい場合
組織の中で役割分担をするのも1つの方法です。

例えば私が新人だった頃、当時の係長は極めて厳しい人でした。
あまりにも厳しくされたので今でも名前を聴くと直立不動になるほどです(笑)。
逆に主任は穏やかで優しい人で係長に叱られた私をフォローしてくれました。
主任がいなかったら私も潰れていたかもしれません。

 

新人を育てる3つの力とは

ここからは厳しさ、優しさからもう一歩踏み込んだ育成スキルについてご紹介します。
実際に研修では部下や後輩を育成する3つのスキルを紹介し、

そのスキルを使ったロールプレイを実施します。多くの引き出し(スキル)を持つことで

部下や後輩を成長具合や状況に合わせて意図的に育成出来るようになります。

その3つ力とは以下のようなものです。

・傾聴力
・質問力
・伝達力

では3つの力について簡単に説明しましょう。

 

 

 

 

 

 

 

「傾聴力」
傾聴力とは相手の気持ちを受け止めて内省させ気づきを生むスキルです。
これはカウンセリングスキルのエッセンスを取り入れています。

カウンセリングというと精神的に病んだ方をサポートするためのスキルだと
思われるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。
特に気持ちを受け止めるスキルが悩みを持っている社員に有効です。

「質問力」
質問力とは相手に有効な質問を投げかけ目標に向かって行動させるスキルです。
これはコーチングスキルのエッセンスを取り入れています。

ビジネスコーチングが有名になりましたから
ビジネスの場で有効であることを比較的イメージしやすいかもしれません。

モチベーションを上げて目標達成に向かわせるのに有効なスキルです。

「伝達力」
伝達力とは事例を挙げて端的に説明し相手を納得させたり理解させるスキルです。
会社のルールを教えたり、叱る場面でも有効です。

 

 

3つの力を使い分ける方法

ではこの3つの力をどのように使えば良いのでしょう。

時期で使い分ける

例えば新入社員の1年をイメージしてみましょう。
入社すぐに教育や研修をするときは伝達力を発揮して学生気分を抜けさせる
会社の方針や仕事の内容をハッキリ伝えることが重要になります。

仕事に少し慣れてきた5月ごろはいわゆる5月病を発症しやすい時期でもあります。
ストレスが溜まりやすい時期です。ここは傾聴力を発揮して
新人のストレスを軽減する必要がありそうです。

夏ごろになり慣れからミスを犯してしまったときは
質問力を発揮してミスの再発を考えさせる必要があります。

関係性の深さで使い分ける

3つの力の使い方は新人との関係性にも大きく起因します。
例えば出会って間もない頃にいきなり助言力を発揮しても
最近の新人は聞く耳を持たない可能性が高いでしょう。

それよりも傾聴力を発揮して彼らの話を聴くことに集中する方が
関係性を築くには最適と言えます。

 

本人の状態で使い分ける

そして何よりも本人の状態を見極め、それによって使う力を選びことが理想です。

新人の成長を考えた時に今、どう接することが最適なのかを判断しましょう。
これはかなり高度なスキルと言えるので、初めから出来ないものですが
是非、ここに到達していただきたいスキルです。

では、3つのスキルの使い分けについて具体的な例をご紹介しましょう。

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部下の叱り方の具体例

例えば会議中にメモも取らずにボーっとしている新人の叱り方です。

まずは悪い例からお伝えします。
「何やってんだよ。やる気あんの?」
「そんなんじゃダメだよ。しっかりしろ」
「あれだけ言っただろ。何度も言わせるな」
つい感情的になってこのようにりつけてしまいますよね。

ではどうすれば良いのでしょうか?
3つのポイントをお伝えします。

事実を端的に伝える

「〇〇君、会議の時メモをとっていなかったように見えたけど、どうしたかな?」

叱るとき、注意する時に最も大切なことは
その人ではなく、事柄に焦点を当てて話をすることです。
伝達力を発揮しましょう。

メモを取っていない
机の上が散らかっている
居眠りをしている

など、具体的な事実について端的に指摘しましょう。

また、頭ごなしにメモを取っていない=やる気がないと決めつけないことも大切です。
新人は環境になじんいないことが予想されるので
体調不良や精神的に不安定な事があり、やるべきことが
出来ていない可能性もあります。

まずは本人の言い分を聴きながら状態を見立ててください。
叱る、注意するモードに入っても遅くはありません。
特に精神的に追い込まれている場合は傾聴力の発揮が必要になります。

理由を質問し本人に考えさせる

「なぜ注意されるか、〇〇君は理由がわかる?」
「本来、会議にはどのような姿勢で参加すべきだったかな?」

本人の不注意や意識の低さから出来ていないことがわかっても
感情的に叱ることは避けましょう。

ここで大切なことは指導する側が一方的に話すのではなく
本人に考えさせるようにすることです。質問力を発揮するのです。

「出来る」と言われるビジネスマンほど、ここで一方的に論破してしまう傾向が強く出ます。
しかし、新人を自立した社員に育てるにはグッと我慢して質問をしましょう。

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質問をするときに大切なことは詰問にならないことです。
詰問は逆に本人を追い込んでしまいます。
詰問とは「何でなんだ?」「どういうことだ?」と問い詰めることを言います。

私もサラリーマンの時代に当時の上司に「なんでだ!?」と問い詰められて
精神的にかなり苦しい経験をした思い出があります。

ポイントはオープンクエスチョンで質問することです。
オープンクエスチョンとは質問に対し答えが決まっていない質問のことを言います。

例に挙げたように

「なぜ注意されるか、〇〇君は理由がわかる?」
「本来、会議にはどのような姿勢で参加すべきだったかな?」
「今後はどういう姿勢で参加すべきだと思う?」

など、本人の考えで答えられるような質問をしましょう。

その反対はクローズドクエスチョンです。
質問に対しイエスかノーで答える、あるいは答えが一つしかない質問です。

相手の思考を停止させてしまい育成の効果は期待できません。
クローズドクエスチョンが効果を発揮するケースもありますが
人材育成の場面ではオープンクエスチョンを使いましょう。

沈黙を待つ

オープンクエスチョンは答えが決まっていない分
相手が質問に答えるまでに時間がかかる傾向があります。

仕事をしているとスピード感を求められるので
つい「早く答えろ」「待ってる暇はない」と思いがちですが
育成には忍耐が必要です。新人が答えるのを待ちましょう。

繰り返さないために判断基準を考えさせる

「〇〇君はどのような目的をもって会議に参加している?」
「〇〇君の参加姿勢は他の先輩たちにはどう映っている?」

新人が自立型の社員になるために新人自らに行動の判断基準を持たせることが重要です。
そのためには指導する側が「あるべき姿」を具体的に持っておく必要があります。
ここでも質問力は重要です。まずは新人に考えさせましょう。

新人に考えさせた後、指導側から見た新人の現状とあるべき姿のギャップを
明確に伝えましょう。このときは伝達力を発揮します。

また、新人が失敗をする場合、行動の基準が
自分視点になっているケースが多く見受けられます。

机が散らかっている新人を叱った時
「別に先輩たちに迷惑はかけていません」と反論してくる新人もいます。
この場合、自分さえよければいいという「物の見方」になっているわけです。
失敗の要因がどこにあるか新人の内面を見ることも必要です。

「この新人はまだまだ物の見方が自分視点だな」と見立てることが出来れば
「先輩たちやお客様から見たら、この状況はどう見えるかな?」と
質問することが出来るのです。

一度や二度、叱ったり注意するだけでは、中々改善しないことも分かります。
ただ、より本質をついた叱り方をすることで新人が自分の中に
正しい行動をする基準が芽生えてくることは確かです。

入社3年目以内の若手を育成する3つの研修プログラム

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新人が育たない3つの要因

1.本人に要因がある
2.指導する側に要因がある
3.社内環境に要因がある

新人が育たないと言っても、そこには様々な要因が重なり合っているはずです。
必ずしも新人だけのせいではありません。指導する側にも問題があるかもしれません。
場合によっては社内環境に問題があるかもしれません。

原因を1か所に押し付けず、本人、指導する側、組織が一体になって
育成を考えてゆく必要があります。

 

新人が育たない根本的な原因とは

1.そもそもミスマッチな人ばかり採用している

実は新人が育たない原因は育成の方法だけが原因ではありません。最初からミスマッチな人ばかり採用していたらお互いに不幸ですよね。例えば本当は慎重に行動する人が適性なのに人事や経営陣の好みで明るくポジティブな人ばかり採用してしまっていたらどうでしょう?

2.人を育てる風土が無い

ある超有名企業の育成方法は「我が子を谷に突き落として這い上がってきた者だけを育てる」というやり方をいまだに行っています。しかし今の若者世代にこのやり方は中々通用しなくなってきている現実があります。育成する側が頭を切り替えて社内の育成風土をいかに醸成するかは大切な論点です。

3.採用、育成に関するガイドラインがない

育成と採用はセットで考えるべきだと私は思います。育成と採用がうまく行っていないとご相談を受ける企業の多くが「ガイドラインがありません」とコメントしています。

 

 

 

 

 

 

 

 

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帝京大学ラグビー部を9連覇の偉業を達成した岩出雅之監督も
選手の話を良く聴いて選手自身に考えさせる指導法で知られています。

彼等の基礎になっているのは間違いなく「聴く力」なのです。

 

私の実感ではおそらく9割以上の方が話を聴けていません。

話を聴く技術は自分で思っているより出来ない、出来ていないという
特徴があるのも事実です。

自分は話を聴く技術がまだまだ足りないと思った方が
懸命かもしれません。

 

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