中小企業必須!「失敗しないリクルーター4つの役割」

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新卒採用で学生の心を掴めるリクルーターとは?

中小企業の採用においてリクルーターが果たすべき役割はとても重要です。しかし、その役割が誤解されて伝わるケースも多いようです。正しく活用すれば大手希望の優秀な人材を口説き落とし入社にこぎつけることも可能です。

多くの「リクルーター養成講座」ではリクルーターは企業のスポークスマンであれと訴えています。しかし私はリクルーターは学生の話を聴くことが最も大切で自分が言いたいことだけ言っているようでは学生の心など掴めるはずがないのです。

学生の心を掴むイメージ

 

社長が知っておきたいリクルーター養成講座の誤り

新卒採用の複雑化で企業もあの手この手を駆使して自社にマッチした人材を必死で確保する時代になりました。
そのひとつの手段としてリクルーターの活用が言われています。
人事・採用担当者向けのセミナーでは「リクルーター養成講座」も多く開催されています。

実は私も同じようなタイトルのセミナーに登壇経験があるのですが
一般的な「リクルーター養成講座」を拝見していると違和感を感じる部分があります。

それは自社本位の役割だけが伝えられ肝心な学生の視点が抜けているところです。
リクルーターという役割は学生と自社とを結び付けることが使命です。

本来、学生の視点を多く学ばなくてはなりません。
リクルーターが果たすべき役割を以下にまとめてみました。

その前にリクルーターをマネジメントする立場の方に考えて頂きたい役割があります!

リクルーターに動機を与える

リクルーターは若手社員が担当するケースが多いものです。
しかし、その若手社員も自らの業務の傍らにリクルーター業務を行うので
本業との仕事の配分や、なぜ自分がリクルーターを任せられるのか懐疑的なことも考えられます。

以下の手順を必ず踏んでください。

リクルーター研修を行う

リクルーターの人数が何名であろうと必ず研修を行いましょう。
リクルーター自身が役割を明確に出来るだけでなく
これからやるんだというモチベーションのアップにも繋がります。

個別に面談を行う

集団での研修を行ったうえでマネジメントする立場の方は
リクルーターを担当する社員と個別面談を実施しましょう。

なぜリクルーターを担当することになったのか
選出された理由や背景も説明しましょう。

活動時間や範囲を限定する

通常業務に支障が出ないよう活動時間や範囲については
明確に限定しましょう。学生とお茶を飲んだり食事をする予算や交通費も与える必要があります。

またリクルーターを担当する社員が所属する
上長とも綿密に話し合って理解を求める必要があります。

リクルーターが安心できる環境と制度を整える

困ったらいつでも相談出来る仕組みを作っておきましょう。

実際にリクルーターとして活動し始めると
想定外の事態が起こります。

リクルーターが一人で抱え込むようなことば内容に
いつでも相談出来る体制や仕組みを整えておきましょう。

全てをリクルーターに背負わせない

下記にあるようにリクルーターが果たすべき役割は
責任の大きなものばかりです。

しかし、その全てをリクルーターに背負わせないように配慮しましょう。
採用担当者は常にリクルーターとコミュニケーションを取り
応募学生の状況やリクルーターとの関係を把握できるようにしましょう。

リクルーターイメージ

新卒採用リクルーターが果たすべき4つの役割

 

①    いかに応募者したい学生を集めるか

 ・自社にマッチした学生に接触する

・担当学生としっかり関係を構築する

・学生の経験をしっかり引き出す

一般的に応募者したい学生を集め自社の選考に勧誘する役割が多いです。

その場合、若手社員がその役割を担うケースが多く担当となる学生と
年齢が違うこともあり関係を作りやすくなります。

学生は企業の担当者が採用を前提に接触してくることがわかると
とたんに警戒心を強め、殻に閉じこもり心を開かず表面的な態度を取るようになります。

リクルーターが選考以前に学生と接触する場合、採用をちらつかせてはいけません。
また、いきなり個人で会うことは学生にとってハードルが高いことです。

「就職支援のイベントをやっているので来てみないか」や
気軽に参加出来るイベントに友人同士で参加してもらうなど
ハードルを下げて接触すると良いでしょう。

ただ、一方では担当学生の話をしっかりと引き出し
過去の経験を評価するスキルも求められます。

 

② 就活支援

・自社、他社に関わらず選考(就活)の支援を行う

・就活上の迷いや悩み誤解を解けるよう相談に乗る

・就活スキル(書類、面接、プレゼン、業界研究)のサポートをする

担当学生の就活支援を行うことで関係を深く築くきっかけになります。
多くの学生は「損得なく自分のために親身になってくれる姿勢」を評価します。

ですから自社の選考サポートだけでなく担当学生の
就職活動全般をサポートする姿勢が求められます。

「どんなことでもいいからいつでも相談して」などと伝えておくと効果があります。

一方で社会人から見れば学生は本当に些細なことを気にして悩みます。
「なんだ、そんなことで悩んでいるのか」と突き放すのではなく

「実は僕も学生時代は同じことで悩んだんだよ」と共感することで
学生から信頼されるようになります。

 

③ 自社をアピールする

・自社の特徴を伝える(過去、現在、未来)

・業界内の位置づけを解説する

・福利厚生、職場内環境について説明する

関係をしっかり築き、学生の信頼を得られて来たら
折に触れて自社のアピールも忘れてはなりません。

自社のウリは何か、業界内ではどんな位置づけで
今後どのような方向性に向かっているのか。

メリットもデメリットも伝える必要があります。
学生は良いことばかりを聴きたいわけではなく
企業の本音を聞きたがっているのです。

しかし決して自社のアピールをすることを焦ってはいけません。
「結局、この人は会社に入社させたいだけなんだ」と
築いてきた信頼を失いかねません。

あくまで客観的に学生本人の就職活動をサポートする姿勢を忘れずに
学生が受けている企業と比較する形で自社について事実を伝えましょう。

 

④    内定者をフォローし入社に結びつける

・担当学生の人物評価(期待や役割も)フィードバックする

・会社との接点づくり(懇親会、課題提供など)を行う

・入社後の待遇をわかりやすく説明する

・担当学生の就職活動や将来への理解を示す

中小企業の採用活動においてリクルーターが学生を担当する場合
内定出しの連絡はリクルーターから行うことがベストです。

担当学生がめでたく内定したからといって油断はできません。
実は複数の会社から内定をもらっていて内定辞退になる可能性は十分あります。

また、学生自身が本当に迷っていることも考えられます。
本人への期待や評価をしっかりと伝え、懇親会などで接点を増やして安心感を与えましょう。

また学生の将来への迷いや意思に共感し理解することも大切です。
あくまでも本人の気持ちを尊重するようにしましょう。

補足:優秀学生の口説き方

さて、ここで大手を希望するような優秀学生を
どのように自社に口説くか、その方法をお伝えします。

就活で大切にしているポイントを聴く

私は社会人3年目以内の若手採用を行なっている企業で面接官をしています。
いわゆる第2新卒と言われる人たちの採用です。

応募してくる人たちは皆、超一流の学歴で超一流の企業に入った若者ばかりです。
そんな若手が入社3年以内に超一流の会社を辞めようと思っているのです。

その理由を聞いてみると
「良く企業研究をせずに知名度だけで選んで入社したらイメージと全然違った」
「営業が出来ると思って入ったが女性には事例がないからと結局事務しかさせてもらえない」
「一生このまま組織の歯車の一員から抜け出せないのは絶えられない」
など、理想と現実のギャップが転職理由になっているケースが多いのです。

ここに、中小企業が新卒採用において強みを発揮出来るポイントがあります。
つまり大手希望の一流学歴の優秀な学生であっても
就職活動における入社の動機はそれほど考え抜かれたものではないのです。

リクルーターとして優秀学生を口説く際は
是非、就職活動で何を大切にして企業を選んでいるのか
彼等の話をじっくり聴く時間を作ってください。

彼らが抱えている「先入観」や「思い込み」「イメージ」を
明確にしてあげてください。

この段階で重要なのは彼らの話を聴き切ることです。
間違っても「ああしろ」「こうしたほうがいい」など
自分の考えを押し付けないことです。

将来を一緒にイメージする

学生が就職活動で何を大切にしているか分かったら
今度は卒業後、どんなキャリアステップをイメージしているのか
働くイメージを聴いてみましょう。

学生が辞退を考える理由のひとつに
この会社に入っても自分の思い描くキャリアステップは
実現出来ないのではないか?があります。

対象学生が考えているキャリアステップに近い
モデル社員の話をしたり、実際に会ってもらうのも良いでしょう。

また対象学生が自社にとって何が何でも採用したい対象であれば
その学生オリジナルのキャリアステップを用意し提案するのもひとつの案です。

採用した人材は責任をもって育成すべきという観点からも
一歩踏み込んだ、その人オリジナルの育成計画を提案することはとても有効な手段です。

実はプロ野球の世界でもそのような事例がありました。
即戦力として獲得するのか育成型として数年はファームで育てるのか各球団はプランを持っています。

その中でも特に育成に長けていると言われるのが北海道日本ハムファイターズです。
二刀流の活躍で話題の大谷翔平投手を獲得する際、
日本ハム球団は大谷投手に分厚い育成計画書を提示したことで有名です。

当時、花巻東高校の大谷選手は日本のプロ野球を経由せず直接、メジャーリーグ入団を
目指すことを公にしていました。その結果日本ハム以外の球団は指名をあきらめたのです。

しかしその時の日本ハムファイターズは大谷選手の指名を強行。
指名された大谷選手側も当初は頑なに拒絶していました。

ここでポイントになるのが大谷選手が考えていた野球選手としてのキャリアステップです。
大谷選手はメジャーリーグでプレイすることを夢見ていました。

日本ハムは大谷選手のその想いを尊重すればこそ
直接メジャーリーグを目指す方法よりも日本で実力をつけてから
メジャーリーグを目指す方が結果的に早道になること。

そのモデルケースとして同じ日本ハムのダルビッシュ有投手がいることを
大谷選手に伝えます。本人の夢を後押ししようとする姿勢が球団から感じられます。

さらに先ほどもお伝えした50ページに渡る資料
「大谷翔平君へ 夢の道しるべ 日本スポーツにおける若年期海外進出の考察」
という切り札を親御さんや関係者に送付したのです。

つまり本人の夢を尊重し長期的で緻密な育成計画をイメージして選手を獲得しているのです。
プロ野球のスカウト活動は中小企業の人材獲得に大変参考になります。

 

とにかく事実を提示。説得はしない。

ここまで来ても学生を説得しようとしてはいけません。
あくまでも答えは本人に出させることがコツです。

人間は説得されて出した決断は結局人のせいにしてしまいます。
あの時採用担当のAさんに強引に言われたから
リクルーターのBさんにうまく丸め込まれたなどとなりかねません。

例えば大手のC社と迷っているならば
C社を選んだ場合と自社を選んだ場合
何がどうなるかを項目別にして事実ベースで伝えましょう。

そして、あくまで本人に決断させるようにしましょう。

そうすることが本人の幸せを誰よりも考えているというメッセージにもなります。
本人が意思決定したと実感出来る決断こそが、その人の人生を前向きにし
その先の人生に自分自身で責任をもつことにも繋がるのです。

 

本人が意思決定する際、影響を及ぼす人物を探る

多くの学生は就職活動の際、周りの大人に相談して活動するものです。
相談の対象となるのは、親御さん、大学の先生、就職課の職員などが考えられます。

出来れば学生本人が意思決定に際し影響を及ぼしていそうな人物に挨拶をしておきましょう。

ある創業50年になるある中小企業の社長は
学生が内定すると学生の実家まで自ら出向き
「お宅の大切なお子様をしっかり預からせて頂きます。」と
挨拶に行くそうです。どんな遠い地域でも例外はないそうです。

もし学生が大学のゼミの先生と相談をしながら就活を進めていたのであれば
ゼミの先生に挨拶に行くことも考えた方が良いでしょう。
また、就職課の職員であっても同様です。

大学の関係者とパイプを作っておくことは
中小企業にとっては絶対にしておいた方が良いことのひとつです。

内定者が出たことで挨拶にゆけば
「とても丁寧な会社だ」「信頼できそうだ」「来年も送り込みたい」
こんな風に思ってもらえるのではないでしょうか。

いまこの世の中は大学生の親が子供の就職に影響を及ぼす時代です。
内定辞退の防止だけでなく、自社で長く働いてもらうことに繋がります。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか?これまで多くのリクルーター養成講座で語られてきた常識とは違って
私はリクルーターは聴き役であるべきだとお伝えしました。
そうするこで貴社には以下のようなメリットが生まれます。

リクルーターに感謝と尊敬の念が生まれる
リクルーターを通じて自社の良さが認知される
リクルーターに恩義を感じるようになる
リクルーターのいる会社で働きたいと思うようになる
対応した学生が入社せずとも貴社の良い評判が広まる

このようなメリットがあるということはリクルーターはまさに貴社の広告塔であると言えます。
重要な役割を任せるからには、リクルーターに負担が掛かることも想定できます。

リクルーター自身がモチベーションを持って行動し心配や不安なく学生を導けるよう
全社一体となった体制づくりが必要不可欠です。

リクルーターの活用方法を誤ると貴社にはマイナスの評判が立つことになります。
是非リクルーターに正しい役割をマスターさせ貴社に多くの優秀な学生が入社したくなる環境を整えてください。

 

 

巻末付録(動画):リクルーターの話しの聴き方7つの基本

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