人材要件定義を設計する4つのステップ

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人材要件定義を設計する4つのステップ

スッテプ1 事業の競合分析

なぜ事業の競合分析が必要か

人間は自分のことが一番わからないものです。
会社の場合も同様で自社のことがわかっているようで一番わからないものです。

人材要件定義を考える時、まず大切なのが自社の世間的からどう見られているかを理解することです。

同じ業界内でどのくらいの順位なのか、同業他社と比べて何が強みで何が弱みなのか、
世間から見た時知名度はあるのかないのか、
世間からどう評価されているのかなど、客観的に知っておく必要があります。

このことを「相場観を知る」と言います。
どんなに立派な応募者の理想像を作成しても自社に見合ったものでなければ現実的とは言えません。

しかし自分を知るとはネガティブなことばかりではありません。
自分を理解することは自分の強み弱みを具体的に知ることでもあります。

自社の強み弱みを理解して他社にはない特徴を明確にすることで
応募者に対して自社の売りをわかりやすくアピール出来ることが出来ます。

どのように行うか

自社のライバル会社と製品やサービスについて比較してみましょう。
比較する会社は少なくとも3社は用意する必要があります。

対象が少ないと自社のことも見えてきません。
複数のライバルと比較することで自社の特徴やウリが明確になってきます。

また弱点も見えてきます。是非、紙やデータに書き込んで行ってみてください。

また他己分析といって第3者に自分の評価を聞いてみることも自分を知るうえで役立ちます。
企業の場合も信頼できるお取引先などに自社の良いところウリなどを訪ねてみるのもひとつの方法です。

ステップ2 採用の競合分析

採用の競合分析と事業の分析の違い

事業の分析は製品やサービスが対象です。
採用の競合分析は募集職種や初任給、選考ステップなど募集要項に書かれている内容を分析します。

ここで大切なことは応募者の立場や気持ちを知るということです。
応募者は貴社だけを受けるわけではありません。

貴社のライバル会社はもちろん、近い業界つながりのある業界も受験します。
時には全く関係ない業界も検討している可能性もあります。

応募者がライバル会社のどこに注目しているのか、
自社との違いはどこなのか、客観的に把握しておく必要があります。

ライバルの採用の条件を理解することなく応募者から自社を選択してもらうことは決して出来ません。

 

ステップ3 求人掲載サービスの分析

現在、求人広告を掲載するサービスは多種多様に存在します。
貴社ではその特徴を理解しているでしょうか?

人気があるから、他社もやっているからという理由ではなく、
是非それぞれの特徴を理解したうえで自社の求人広告を出すサービスはどこが適切か

考えていただきたいと思います。

私のコンサルティングでは実際に存在する求人サイトや
求人誌の特徴を分析してもらっています。

この後、少しでも参考になればと思い求人掲載のサービスを3つのカテゴリーに分けて解説したいと思います。

求人掲載サービスのメリットデメリット

求人掲載サービスについて具体名は挙げられませんが分類分けすると3つのカテゴリーに分けることが出来ます。

(※以下に出てくるフォーマルとは正式なとか公式なという意味でつかわれます。インフォーマルはその逆で非公式という意味です。)

その1(フォーマル×有料)

良く知られている求人告知方法で費用がかかります。

費用は掲載ページ数や文字数で変わりますがかなり高額です。

ポイントは不特定多数の目に触れるということです。
自社の求人広告が不特定多数の人に読んでもらって効果が上がると考えるなら有効です。

また人材紹介会社にお願いする方法は手間を省くという点で大きなメリットがあります。

・大手求人サイト(新卒版・転職版)
・ローカルエリア別求人サイト
・タウン求人誌
・新聞求人広告
・新聞折り込み求人広告
・人材紹介(新卒・転職)

その2(フォーマル×無料)

とにかく費用がかからないのがメリットです。
ハローワークや大学のキャリアセンターに求人を出す場合
WEB上で提出することも出来ますが直接訪問して自社をアピールすることで
理解を深めてもらい求職者に紹介してもらう機会を増やすことも可能です。

・ハローワーク
・大学キャリアセンター
・高校就職担当
・無料求人サイト

その3(インフォーマル)

ピンポイントで候補者にアプローチする方法です。
求人広告を掲載するだけでなくどうやって告知するかも含みます。

経費も最小限に抑えられます。ただ30名以上の規模の大きな採用の場合は
労力が分散しかえって非効率になる可能性があります。

・社員の出身ゼミや部活
・社員の出身大学
・リクルーターによるスカウト
・ちらしや名刺の配布
・関係者による紹介
・口コミ

ステップ4 理想の応募者検討

事業の競合分析、採用の競合分析、求人掲載サービス分析、
ここまで出来てようやく理想の応募者の検討に入ります。

上記3つの分析がベースにないと理想の応募者だけを具体化したところで
理想論になるケースがあるからです。

理想の応募者の検討は貴社の採用活動の根幹をなす重要なコンテンツです。
少なくとも以下の3つのステップに分けてじっくり取り組んで頂きたいと思います。

理想の応募者を決める3ステップ

理想の応募者の検討方法は様々存在します。ここではわかりやすくステップにしてご紹介します。

ステップ1 社員のポジショニングマップを作成する

部署ごとにどんな人材で構成されているのか年齢や性別、役割、経験などを改めて整理します。
これを表にしてゆきます。そうすうることで、
どの部署にどのような人材が欠けているのかが見える化出来ます。

ステップ2 各部署からヒアリングを行う

ポジショニングマップを基に各部署からヒアリングを行います。
どのような人物を採用すべきか現場としっかりすり合わせます。
採用担当者の一方的な考えではなく現実的かつ理想的な応募者像を作成するのが目的です。

ステップ3 応募者モデルシートを作成する

マーケティングの世界ではペルソナという言葉があります。
ペルソナというのはマーケットの対象となる理想の人物像をとことん具体化するものです。
人物の写真や個人名、出身地、属性、性格や考え方に至るまで想像します。

私がコンサルティングを行う際は専用のシートを使って行います。
シートにはたくさんの項目があってかなり頭をフル回転させて考えていただくコンテンツです。
ここではシートをご紹介する代わりに理想の応募者像を明確にする質問をご紹介します。

★理想の応募者についての質問に答えてみてください

・どこの大学にいそうですか?
・何学部にいそうですか?
・どこの出身ですか?
・部活やサークルはやっていますか?
・ゼミは入っていますか?
・趣味は何ですか?
・アルバイトはしていますか?
・その理想の人物は今どこにいますか?

いかがですか?難しかったですか?
どんな人を採用したいか詳細に考えておくとその人物の居場所がわかります。

するとどうやって求人を告知すれば理想の応募者に求人情報が届くのかヒントになります。

他社には真似が出来ない費用対効果のある求人告知が出来て質の高い応募者がやってくるようになるのです。

まとめ

 

採用要件の設計

採用における課題を解決するには、何かひとつのコンテンツを継ぎ接ぎのように

問題解決しようとしてもうまく行きません。

たとえ結果が出たとしてもそれは一過性の効果に過ぎないのです。

逆に少し結果が出るまで時間がかかっても根本的に問題解決出来る方法を選ぶべきです。

貴社の採用を将来にわたって良い物にしようとするならば仕組みを改善することが重要です。

そのための最初の階段が「人材要件定義を設計する4つのステップ」なのです。
人材要件定義を設計することが大切であることは

採用について学ばれた経験のある方であれば理解出来ると思います。

しかし具体的にどうすれば効果的な人材要件定義を設計できるのか、
この点について語られることはあまりありません。

今回ご紹介させていただいた「人材要件定義を設計する4つのステップ」は、
その名の通り一歩一歩ステップを踏んで頂ければ
貴社だけのオリジナルの人材要件定義が出来上がる仕組みになっています。是非お試しください。

 

 

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