【従業員50名以下の経営者向け】小さな組織の人材育成は研修より人事評価制度が有効な理由

従業員50名以下の小さな組織で人を育てるのは
決して簡単なことではないはずです。

育てたくても経費がない、人手が足りない、ノウハウがない
という理由で中々うまくいかないのも現実ではないでしょうか。

この記事では従業員50名以下の小さな組織ならではの特徴をうまく活かした
小さな組織ならではの人材育成の方法について
研修よりも人材育成型の人事評価制度の方が効果があるというお話をしてゆきます。

小さな組織の人材育成は研修よりも人事評価制度がオススメな理由とは

人材育成＝研修
をイメージされる方も多いでしょう。

ですが私は効果の薄い研修に高額な経費を費やすよりも
人事評価制度を導入することが小さな組織の人材育成には
合っていると考えています。

もしご興味があれば、この先を是非お読みになって見て頂き
『人材育成型　人事評価制度』にご興味を持って頂ければ幸いです。

成長している会社は教育より「評価」に力を入れている

社員を教育するのは難しいですよね。。。
研修とかもしっかりやっているのに、
以下のように思ったことありませんか？

✅何度も言っているのに全く改善しない
✅研修をやってもちっとも効果が上がらない
✅若い人が何を考えているのかわからない

教育がうまくいかない理由は研修の良し悪しや、あなたや上司のスキルのせいではありません。
成長している会社は評価制度うまくやっているのをご存知でしょうか。

仮に人事評価制度が存在しても、今の御社に合った人事評価制度がないからです。

多くの会社が自社に合った評価制度を作れていない5つの原因

①丸投げで作った

例えば社労士やコンサルタントに丸投げ同然で作ってもらった人事評価制度を、そのまま使っている企業は私の知る限りほぼ上手く行っていません。

②パッケージ型を採用した

「人事評価制度」で検索すると沢山の広告が出てきますよね。そのほとんが大手基準で作られているので失敗の原因になっているようです。

③昔に作って更新していない

会社の状況や業務の内容は日々変化しています。以前、作った人事評価制度をメンテナンスせずに使い続けて上手く行かないというご相談を良く頂きます。

④評価面談で社員の話を聞けていない

経営者の方はご自分の基準が高いので、つい一方的に話をしがちです。話を聴くようにしてから社員が自立したという実感があるようです。

⑤給料のベースアップやボーナス査定が目的で作った

給料やボーナスの上げ下げの根拠を目的に経営者目線で人事評価制度を作るのは良くある話です。でも社員の納得感が得られず作り直す社長も多いです。

研修をやっても効果が上がらない５つの理由

１．研修の効果は「講師」が握っている

研修を実施した効果の出る出ないの多くは登壇する講師の力量によるところが相当多くあります。
もし貴社が優秀な講師と直接知り合いで毎回、その講師に登壇を依頼出来るのであれば良いでしょう。

しかし研修会社を通じて研修を依頼する場合、講師の選定は基本的には研修会社に任せることになります。
力量が読めない講師が登壇する研修は効果が読めないリスクもあることをわかっておきましょう。

２．研修プログラムは研修会社によって差が出る

研修を実施する場合、講師と同様に大切なのが研修プログラムです。
研修プログラムで大切なのは貴社の状況や課題を理解した上で設計されているかどうかです。

残念ながら研修会社が提供するプログラムの多くはパッケージ型の場合が多く
貴社の状況や課題をどこまで反映出来るかは未知数です。

３．研修は熱しやすく冷めやすい

これは多くの方は共感することだと思います。もしかしたらあなた自身も経験があるのではないでしょうか。
研修を受けた直後はその気になって感想欄に、さもわかったようなことを書くかもしれません。

しかし1週間も経つと熱した気持ちが段々と冷めて来てしまい1か月も経つとすっかり忘れてしまうことが多いです。
その理由は以下にあります。

４．自分事にならない

そもそも貴社の社員が「研修」というスタイルで何かを勉強する習慣があるかどうかがポイントになります。
学生時代からあまり勉強することに慣れていない従業員が多い場合、特に研修スタイルの人材育成は効果を発揮しません。

研修の話は一般論になりやすく自分のこととして捉えるのが難しい場合があります。
プログラム内容と講師がよほどかみ合わないと熱しやすく冷めやすい学びになってしまうのです。

５．研修は外発的動機づけ

最後に研修が小さな組織において効果を発揮しずらい最も大きな理由が「研修は外発的動機づけ」であることです。
外発的動機づけとは、外部からの力によって「やらされる」感覚で物事に取り組む様子を言います。

「やらされ感」満載の動機づけでは自立型人材など育つはずがありません。
小さな組織の人材育成はいかに「内発的動機づけ」つまり自分から「やろう」とする
モチベーションを上げることが出来るかがキーワードになります。

人材育成型の人事評価制度が中小企業に向いている５つの理由

１．社全体の理念（向かう方向）を反映させやすい

小さな組織の場合、統制すべき従業員の人数が少ないことも大きなメリットになります。
会社全体の理念を人事評価制度にかなり具体的な業務内容として反映させても無理がないからです。

大手のように何千人、何万人という従業員がいる組織では理念を具体的な業務内容に反映させにくいのです。
なぜなら多種多様な事業や業務内容があるため共通の言語として具体化することは困難だからです。

２．評価項目を細かく設定出来る：個人課題に当てはめやすい

小さな組織の場合、業務内容に合った評価項目に細かく設定することが可能です。
そうすることで個人の課題にも当てはめやすくなり評価する側もされる側もやりやすくなります。

３．人事評価制度は何度も繰り返し自分を見つめなおせる

日常業務に反映された評価制度があることで仕事の良し悪しを判断する基準が明確になります。
基準が言語化されていると被評価者自身も基準と照らし合わせて業務の当たることが出来ます。

つまり何度も繰り返して自分を見つめ直せるのが大きなメリットです。

４．人事評価制度は自分事になりやすい

人事評価制度は自分個人の評価が業務に照らし合わせた具体的な評価として見える化されます。
そうすることで自分の何が出来ていて何が出来ていないか、この先どうすればいいのかがわかりやすいのが特徴です。

つまり人材育成型の人事評価制度は研修と違って自分事になりやすく従業員の成長を促すことが出来るのです。

５．人事評価制度は内発的動機づけが出来る

このように人材育成型の人事評価制度は従業員の一人一人の現在地を見える化する制度であり
どうすればもっと成長出来るのかがハッキリわかることで「内発的動機づけ」が進みやすい制度です。

結果的に上司である評価者にとっても人材育成がしやすい制度ですので
従業員50名以下の小さな組織にとっては導入する効果がわかりやすい施策でもあります。

人材育成型の評価制度を作ることで
貴社の人材育成力は一気にパワーアップします！

「人材育成型」の人事評価制度とは
社員の「どこが」「どのように」出来ているのか、出来ていないのかを明確に評価出来る人事評価制度のことをいいます。このような制度であれば社員は自分の目指すべき方向性が明確になります。

①社員が自立型人材に勝手に育つようになります

人材育成型の評価制度は評価される側にとって、自分の何が課題で、この先どうすれば良いかわかり社員が自ら成長するように設計されています。

②無駄な研修をやらなくて済み、経費削減、時間短縮にもなります

育成＝研修という考え方もありますが人材育成型の人事評価制度を作ることで無駄な研修をする必要がなくなります。時間も経費も省けるので一石三鳥ですよね。

③最短3か月で運用実施が可能です

丸投げでもなくパッケージでもない人事評価制度を作るとなると「難しそう」「時間がかかりそう」と思うかもしれません。実は最短3か月で運用実施が可能ですし以下のような感想を頂いています。

「意外と簡単だった」
「オンラインの打合せだけで完成するなんて凄い」
「アドバイスがあるのでスムーズに出来た」

人材育成型の評価制度を導入し
若手社員が急成長した中小企業

ある小さな町にある従業員20名程度の中小企業で
この人事評価制度を導入したところ社員が急成長しました。

社長からは
「社員が率先して仕事を見つけるようになった」
「取引先から社員を褒めてもらえる機会が増えた」
「自ら目標を持って『こうなりたい』と言って来る社員が増えた」

という嬉しいご報告をいただきました。

この企業をはじめ、
「ウチの社員は何やってもダメかもしれない」
と言っていた会社ほど、社員さんが大きく変化するのも
人材育成型の評価制度の特徴です。

このように小さな組織では具体的に人材育成型の人事評価制度を導入することで
社員の人材育成に効果を発揮している企業があります。

貴社がもし研修に経費をつぎ込んでも一時的な効果しか得られないとお悩みならば
人材育成型の人事評価制度の導入を検討されてみてはいかがでしょうか！？