採用ステップを設計する4つのポイント

意図ある採用ステップを設計する4つのポイント

ポイント1 求人ツールの作成

求人ツールとは求人票、求人票サポートツール、
採用案内のパンフレット、ステップメール、動画など
採用活動を行うために必要な全ての道具を指します。

貴社では採用に関するツールは十分揃っているでしょうか?

では、なぜこういった採用ツールが必要なのでしょうか?

貴社を希望する応募者の理解を促進するためというのは言うまでもありません。
応募者が貴社に好感を持ち入社したいと思ってもらえるなら、どんなツールでも準備すべきです。

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人材要件定義を設計する4つのステップ

人材要件定義を設計する4つのステップ

スッテプ1 事業の競合分析

なぜ事業の競合分析が必要か

人間は自分のことが一番わからないものです。
会社の場合も同様で自社のことがわかっているようで一番わからないものです。

人材要件定義を考える時、まず大切なのが自社の世間的からどう見られているかを理解することです。

同じ業界内でどのくらいの順位なのか、同業他社と比べて何が強みで何が弱みなのか、
世間から見た時知名度はあるのかないのか、
世間からどう評価されているのかなど、客観的に知っておく必要があります。

このことを「相場観を知る」と言います。
どんなに立派な応募者の理想像を作成しても自社に見合ったものでなければ現実的とは言えません。

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採用と育成は常にセットで考える

なぜ採用をするのか

貴社はなぜ採用をするのですか?
このシンプルな問いに明確に答えられる人事担当者は意外と少ないものです。

少なくとも採用目標の人数を合わせるために採用をするのではないはずです。
採用の目的は戦力となり自社の幹部なれるような人材を確保することです。

だとすれば採用した人材は責任をもって育成すべきだと私は思います。
もう一歩踏み込んで言えばどのように育成するかイメージをもって採用するのが理想です。

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介護業界の採用課題から学ぶ、中小企業の採用課題解決法

介護業界の採用の現状

なぜ私が介護業界の採用課題を取り上げるのか。それは日本の採用問題の縮図がここにあるからです。
介護業界は今最も人材が必要な業界であるにもかかわらず最も人材を採用しにくい業界です。
介護業界の採用問題を考えることは必ず採用でお悩みの中小企業の採用問題の解決に役立つはずです。

介護業界は多くの労働者から選ばれる業界であるべきです。多くの中小企業の採用が
うまくゆくことで支える側も支えられる側も幸せに暮らせる社会になると私は思います。

問題の角度や解決方法は沢山あると思いますが私は新卒採用を専門にしている立場から
介護業界における採用課題の解決方法を探ってみました。

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中級面接官マニュアル「応募者の本音を見抜くテクニック」

この記事は面接官として応募者と接することに慣れてきた面接官が
応募者の素顔や本音を見抜くために効果的な質問の仕方、事前準備の仕方を解説しています。
また、その際に志望動機は聞かず本人の過去の経験に焦点を当てる
メリットデメリットをお伝えしてゆきます。

なぜ面接で志望動機を聴くことに効果がないのか

私は中小企業の面接では応募者に志望動機を聴くことはあまり効果がないと思っています。
面接で志望動機を聴かないなんて非常識ではないのか?と思いますよね。

そう思うのも当然です(笑)。

それが業界の常識。世間の常識ですから。

では質問です。なぜ面接で志望動機を聞く必要があるのでしょうか?

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中小企業の経営者の人物の見極めテクニック

人物見極めスキルを極める

人を見極めるということは非常に難しいことです。

まして自社の採用を前提に面接で人物を見極めるとなると
何をどうみれば良いのかわからない、という方も多いのではないでしょうか?

仮に見極めることが出来たとしても感覚的になったり経験則であることが多いと思います。

そこで昨今、良く提案される面接のやり方にコンピテンシー面接というものがあります。
コンピテンシー面接とは応募者の過去の経験に焦点を当てて事実を基に合否を判断する面接方法です。

この方法だと誰が面接を担当しても誤差が少なく根拠ある合否判定が出来るので私もオススメをしています。

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中小企業の社長が知るべきインターンシップ基本ガイド

この記事では中小企業のインターシップの導入するにあたり
インターンシップとは何か?事前に検討すべき項目
実施方法、意義、目的、メリットや問題点について
学生の集め方、具体的開催内容、学生との接し方、
プログラム設計の考え方、日程、実施日数、参加人数についても解説しました。

中小企業がインターンシップを行う際の問題点

中小企業がインターンシップに取り組む際、マンパワーと時間が足りないことが最大の課題ではないでしょうか。
人事担当者が取り組みたいと思っていても現場はそれどころではないというケースが多いのです。
確かに右も左もわからない学生を現場で預かることは大きなリスクが伴います。

例えば小売店のようにお客様と直接接する現場であればお客様に迷惑が掛かり
2度と店に来てもらえなくなる恐れがあります。

営業や製造の現場もいちいち何かを教えたり学生の質問に耳を貸す時間など無いことでしょう。

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中小企業必須!「失敗しないリクルーター4つの役割」

新卒採用で学生の心を掴めるリクルーターとは?

中小企業の採用においてリクルーターが果たすべき役割はとても重要です。しかし、その役割が誤解されて伝わるケースも多いようです。正しく活用すれば大手希望の優秀な人材を口説き落とし入社にこぎつけることも可能です。

多くの「リクルーター養成講座」ではリクルーターは企業のスポークスマンであれと訴えています。しかし私はリクルーターは学生の話を聴くことが最も大切で自分が言いたいことだけ言っているようでは学生の心など掴めるはずがないのです。

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